{"id":1877,"date":"2016-10-25T14:57:30","date_gmt":"2016-10-25T12:57:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.integratecnologia.es\/la-innovacion-necesaria\/?p=1877"},"modified":"2023-12-26T17:37:46","modified_gmt":"2023-12-26T16:37:46","slug":"las-personas-centro-de-la-estrategia-de-las-organizaciones-parte-i","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.integratecnologia.es\/la-innovacion-necesaria\/las-personas-centro-de-la-estrategia-de-las-organizaciones-parte-i\/","title":{"rendered":"Las personas, centro de la estrategia de las organizaciones (parte I)"},"content":{"rendered":"

Desde distintos \u00e1mbitos de pensamiento se est\u00e1 llegando a un mismo y nuevo paradigma en el desarrollo de las personas de las organizaciones<\/strong>, situando a las mismas en el centro de cualquier despliegue estrat\u00e9gico.<\/p>\n

Los t\u00e9rminos \u00abrecursos humanos\u201d<\/strong> o \u201ccapital humano\u201d<\/strong> est\u00e1n siendo sustituidos por \u201cpersonas\u201d<\/strong> o \u201ctalento\u201d<\/strong>. De acuerdo a esto, no se puede seguir entendiendo\u00a0a las personas como un recurso m\u00e1s de la empresa, como un medio al servicio de la organizaci\u00f3n, ni como parte del capital que pertenece a la empresa o un mero factor de producci\u00f3n, sino que son las personas las que conforman<\/strong> y definen<\/strong> a la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

La sostenibilidad<\/strong> de la empresa depende m\u00e1s del camino elegido para alcanzar los resultados que de la consecuci\u00f3n de las metas trazadas y, en este aspecto, los valores<\/strong>, la cultura <\/strong>y el desarrollo<\/strong> de las personas<\/strong> son los medios<\/strong> para alcanzar los objetivos de forma sostenida.<\/p>\n

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\u00abLos valores, la cultura y el desarrollo de las personas que conforman una organizaci\u00f3n son los aut\u00e9nticos medios para que \u00e9sta logre sus objetivos en todos los \u00e1mbitos\u00bb<\/h3>\n<\/blockquote>\n

Este nuevo paradigma implica cambios<\/strong> en los siguientes procesos de la gesti\u00f3n empresarial:<\/p>\n

Cambio en las organizaciones<\/h4>\n

El primer \u00e1mbito donde se gira hacia este nuevo paradigma es el organizacional.<\/strong> Son muchas las corrientes que en los \u00faltimos a\u00f1os enfatizan sobre la necesidad de instaurar modelos organizativos m\u00e1s humanistas<\/strong> frente a los modelos fundamentalmente economicistas<\/strong>, un cambio que nace de la base de que unos buenos resultados en un mundo en transformaci\u00f3n solo se alcanzan a trav\u00e9s del desarrollo de las personas en el \u00e1mbito de la empresa. De esta forma, el crecimiento de la organizaci\u00f3n se vincula al crecimiento<\/strong> de sus empleados en conocimiento<\/strong>, experiencia<\/strong>, valores<\/strong> y compromiso<\/strong>.<\/p>\n

Hist\u00f3ricamente, los objetivos de las empresas se centraban fundamentalmente en variables econ\u00f3micas, y si bien \u00e9stas son indispensables, se ha demostrado que no pueden ser el medio y el fin que soporte toda la estrategia de la organizaci\u00f3n, pues las personas necesitan satisfacer necesidades de un orden superior<\/strong>, necesitan desarrollarse y crecer en el trabajo.<\/p>\n

Cambio en la selecci\u00f3n de personal<\/h4>\n

Un segundo \u00e1mbito surge de la necesidad<\/strong> de incorporar personal<\/strong> a nuestras organizaciones. El debate se centra en torno a la generaci\u00f3n Y<\/strong> o millennial<\/strong><\/em>, por ser la que se est\u00e1 incorporando actualmente a las organizaciones o est\u00e1 sufriendo las primeras batallas por la retenci\u00f3n o atracci\u00f3n del talento.<\/p>\n

Se ha escrito mucho sobre esta generaci\u00f3n, desde lo positivo, que est\u00e1 \u00absobradamente preparada\u00bb, hasta lo m\u00e1s negativo, que es narcisista. Recordando a Arist\u00f3teles, \u201cin medio virtus<\/em>\u201d, lo que nos muestra la realidad es que en los nuevos procesos de atracci\u00f3n de talento<\/strong>, los candidatos buscan algo m\u00e1s que una buena remuneraci\u00f3n econ\u00f3mica, necesitan incorporarse a un proyecto donde compartan<\/strong> una serie de valores, un entorno motivante, un trabajo con prop\u00f3sito, una cultura, un compromiso o una imagen.<\/p>\n

\"recursos<\/a><\/p>\n

Las entrevistas han evolucionado de ser una breve exposici\u00f3n del puesto por parte del empleador en el mejor de los casos, que pasaba r\u00e1pidamente a un cuasi interrogatorio sobre el recurso (bien llamado as\u00ed en este contexto), a ser una negociaci\u00f3n<\/strong> de dos, donde el empleador tambi\u00e9n debe convencer a la futura persona a incorporar, \u201cvendiendo\u201d la compa\u00f1\u00eda y el proyecto m\u00e1s all\u00e1 de las condiciones econ\u00f3micas.<\/p>\n

Cambio en la gesti\u00f3n por competencias<\/h4>\n

Un tercer \u00e1mbito que demanda este cambio es la evoluci\u00f3n de los modelos de gesti\u00f3n por competencias<\/strong>. Todas las nuevas propuestas de superaci\u00f3n o mejora de los principales modelos desplegados en la gesti\u00f3n por competencias (el funcional y el conductual) incluyen\u00a0a las personas<\/strong> como elemento diferenciador<\/strong> y estrat\u00e9gico<\/strong>. La tecnolog\u00eda o los procesos pueden ser replicados, pero las personas y c\u00f3mo usan y aplican estos medios\u00a0no.<\/p>\n

En este contexto, los nuevos modelos competenciales est\u00e1n redefiniendo el rol de los mandos intermedios y directivos, girando hacia perfiles de mentores<\/strong> y entrenadores<\/strong> que lideran sus equipos a trav\u00e9s de su desarrollo individual <\/strong>y grupal<\/strong>. Todo ello hace que el logro del compromiso y el desarrollo de las personas, la funci\u00f3n de los recursos humanos, se oriente a facilitar esas competencias a los citados mandos en toda la extensi\u00f3n del t\u00e9rmino: conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, valores,<\/strong> etc.<\/p>\n

En estos a\u00f1os se est\u00e1 poniendo el acento en la importancia (o m\u00e1s bien, la necesidad o incluso la exigencia) de la transformaci\u00f3n digital<\/strong> de las empresas: \u201cla empresa que no transforme digitalmente su negocio no va a sobrevivir\u201d. Sin embargo, no es menos cierto, que la empresa que no recorra este nuevo paradigma<\/strong> en la gesti\u00f3n de las personas<\/strong>, tampoco tendr\u00e1 claro su futuro.<\/p>\n

La gesti\u00f3n del talento<\/strong> en la empresa, con la visi\u00f3n humanista de su organizaci\u00f3n y el desarrollo de sus personas para alcanzar los objetivos organizacionales, es el elemento diferenciador<\/strong> entre una empresa con profesionales desmotivados, cuyo relevo no ser\u00e1 factible por no ser capaz de atraer el talento, y una organizaci\u00f3n cuyo eje central estrat\u00e9gico sean sus personas<\/strong>; personas motivadas<\/strong>, comprometidas<\/strong> con la organizaci\u00f3n e implicadas<\/strong> en un proyecto que hacen suyo.<\/p>\n

Si quer\u00e9is ampliar informaci\u00f3n sobre este tema, pod\u00e9is descargaros el contenido y el video del Webinar Gamificaci\u00f3n y Recursos Humanos, fomentando el compromiso.<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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