{"id":5121,"date":"2020-03-09T16:16:02","date_gmt":"2020-03-09T15:16:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.integratecnologia.es\/la-innovacion-necesaria\/?p=5121"},"modified":"2023-12-26T18:04:13","modified_gmt":"2023-12-26T17:04:13","slug":"a-que-esperas-para-implantar-un-plan-de-igualdad-en-tu-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.integratecnologia.es\/la-innovacion-necesaria\/a-que-esperas-para-implantar-un-plan-de-igualdad-en-tu-empresa\/","title":{"rendered":"\u00bfA qu\u00e9 esperas para implantar un plan de igualdad en tu empresa?"},"content":{"rendered":"\n

Hace aproximadamente un a\u00f1o, concretamente el 8 de marzo de 2019, entr\u00f3 en vigor el Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n<\/em><\/strong>, del cu\u00e1l mi compa\u00f1era Manuela Yag\u00fce os habl\u00f3 en su post \u201c\u00bfC\u00f3mo afecta la nueva ley de igualdad laboral?<\/a>\u201d<\/p>\n\n\n\n

Dicho Real Decreto modificaba la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres<\/em> (en adelante, LO) en varios aspectos, entre los cuales en materia de planes de igualdad modificando el art\u00edculo 45.2 y estableciendo la obligatoriedad<\/strong> de la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un plan de igualdad en las empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores<\/strong> con el objetivo de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n y adoptar una serie de medidas concretas dirigidas a remover los obst\u00e1culos y la discriminaci\u00f3n<\/strong> que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la empresa.<\/p>\n\n\n\n

A tenor del modificado art\u00edculo 46.2 LO, el plan de igualdad, que debe ser objeto de negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, debe contener<\/strong> al menos las siguientes materias<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n.<\/li>\n
  2. Clasificaci\u00f3n profesional.<\/li>\n
  3. Formaci\u00f3n.<\/li>\n
  4. Promoci\u00f3n profesional.<\/li>\n
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres.<\/li>\n
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.<\/li>\n
  7. Infrarrepresentaci\u00f3n femenina.<\/li>\n
  8. Retribuciones.<\/li>\n
  9. Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Dicho plan de igualdad adem\u00e1s, ha de ser inscrito en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas<\/em> creado para ello y dependiente de la Direcci\u00f3n General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Aut\u00f3nomas de acuerdo con el art\u00edculo 46.4 LO.<\/p>\n\n\n\n

    Ahora bien, como ya es usual el legislador espa\u00f1ol dio un plazo a las empresas para adaptar su organizaci\u00f3n a esta nueva obligaci\u00f3n (dependiendo adem\u00e1s en este caso de su n\u00famero de empleados) antes de empezar a sancionar por incumplimiento. Estos plazos<\/strong> recogidos en la Disposici\u00f3n Transitoria D\u00e9cima Segunda de la LO, son:<\/p>\n\n\n\n

    \u201cLas empresas de m\u00e1s de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contar\u00e1n con un periodo de un a\u00f1o para la aprobaci\u00f3n de los planes de igualdad. <\/em><\/p>\n\n\n\n

    Las empresas de m\u00e1s de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondr\u00e1n de un periodo de dos a\u00f1os para la aprobaci\u00f3n de los planes de igualdad. <\/em><\/p>\n\n\n\n

    Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondr\u00e1n de un periodo de tres a\u00f1os para la aprobaci\u00f3n de los planes de igualdad. <\/em><\/p>\n\n\n\n

    Estos periodos de transitoriedad se computar\u00e1n desde la publicaci\u00f3n del Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, en el Bolet\u00edn Oficial del Estado.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n

    Por lo tanto, desde el 7 de marzo de 2020<\/strong> ya es obligatorio<\/strong> que las empresas de 151 a 250 trabajadores cuenten con planes de igualdad<\/strong>, mientras para las empresas de 101 a 150 trabajadores<\/strong> lo ser\u00e1 a partir de 7 de marzo de 2021<\/strong> y para las de 50 a 100 trabajadores<\/strong> a partir de 7 de marzo de 2022<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    El incumplimiento de esta obligaci\u00f3n, dependiendo del caso, puede derivar en la imposici\u00f3n de dos tipos de sanciones<\/strong> en funci\u00f3n del caso y en base a los criterios de graduaci\u00f3n de las sanciones recogidos en el art\u00edculo 39 LISOS:<\/p>\n\n\n\n