Transformación digital en el plan de formación: Del temario a la formación transformadora

Sin entrar a debatir si en este momento el enfoque predominante del mensaje acerca de la “Transformación Digital” se está decantando más hacia la parte “Transformación” o hacia la parte “Digital”, sí quiero compartir con vosotros un enfoque de lo que puede suponer una formación transformadora acompañada de una formación digital, frente a una formación basada en uno solo de estos términos.

• Formación transformadora. O por dulcificar el término para no confundir con propuestas etéreas, formación con orientación transformadora. Este planteamiento podría incluir aspectos orientados por ejemplo a:
  • ¿Qué nos es más rentable desarrollar? Identificación de necesidades reales, mejorables mediante acciones formativas. Necesidades reales a cubrir en las relaciones, prestación de servicio, niveles de productividad, etc..., planteada tanto para el cliente interno como para el externo. 
  • ¿Cómo sabemos cuánto ha impactado? Definición de parámetros que nos permitan medir el impacto y duración del cambio. Este conlleva un cambio en el paradigma ya que puede implicar que dicha medición no solo se lleve a cabo a la finalización de la acción formativa. Los cambios llevan su proceso y su tiempo, por lo que la medición también.
  • ¿Quiénes deben formarse en cada caso? Una formación transformadora no solo es un temario, es un pistoletazo de salida para el cambio. Una formación para cambiar procesos, actitudes, tender puentes hacia el rápido aprovechamiento de una ventaja competitiva… Mi recomendación sería comenzar por las personas más adecuadas y proclives a abrazar el cambio (un cambio que busca cubrir una nueva necesidad). Lo ideal es identificar a tus propios embajadores, tus propios agentes del cambio. Agentes del cambio que sean motores internos de la adopción, difusión, mantenimiento y evolución de las nuevas capacidades dentro de la empresa.
    
• Formación digital. Hablamos en este punto de la formación en las nuevas competencias digitales. Como norma general se están basado exclusivamente en el uso de las herramientas ofimáticas de última versión con su integración con el enfoque colaborativo y social. Basada básicamente en un temario genérico o personalizado acerca de las características de las herramientas y tecnologías que se deseen conocer.

Cada uno de los enfoques por separado nos aporta un valor distinto por sí mismo y su máximo valor cuando los concatenamos.

Si se genera, identifica y concreta una formación transformadora que acaba en la ejecución de una formación digital tradicional (sin personalizar las necesidades a la realidad de la empresa), se perderá la energía de cambio generada en la fase de transformación, y las expectativas pueden no quedar cubiertas.

Si realizamos una formación sobre competencias digitales recibiremos mensajes genéricos orientados a la implantación del cambio, sin ofrecer una visión de la necesidad del mismo para el beneficio del individuo y de la propia empresa. Quizá el nivel de motivación condicione el porcentaje de asimilación de contenidos.

Una propuesta de formación transformadora digital puede combinar lo mejor de cada una de las dos aproximaciones:

¿Cuáles deben de ser las fases de una Formación Transformadora Digital?

• Detectar la necesidad a cubrir.
• Identificar la mejor estrategia y las personas más adecuadas para llevarla a cabo.
• Desarrollar un equipo interno de agentes del cambio que adapten y difundan las características de las herramientas de forma directa a las necesidades reales de su entorno empresarial.
• Combinar la formación en competencias digitales con la motivación y aplicación de las nuevas habilidades en el día a día.
• Compartir y difundir el propio conocimiento generado tras el uso interno.
• Velar por el mantenimiento y crecimiento del cambio apoyados en la formación continua y de calidad.

Su efecto en el tiempo también puede tener resultados distintos. Si realizamos un enfoque transformador sin conexión con la formación digital o si realizamos una formación digital sin una idea transformadora, podemos obtener un resultado gráfico como el siguiente:

En el momento de la acción formativa se debería dar un incremento rápido de la competencia digital objeto de la formación. Al acabar y volver al día a día, quizá su aplicación no se vea tan clara, no se cuente con la difusión del conocimiento y buenas prácticas etc. Con el paso del tiempo, se habrá aumentado el nivel de competencia en ciertas personas y hasta cierto punto. El nivel se mantendrá por encima del inicial, si bien tendente al estancamiento.

¿Y si combinamos la visión transformadora con la acción formativa en competencias digitales? ¿Cómo sería el gráfico? Podría ser de este estilo:

Tomando el mismo punto de partida, con el paso del tiempo el nivel final es muy superior al inicial. ¿Quién mantiene e incrementa esta tendencia? Los agentes de cambio, los trabajadores que han creado y compartido la visión transformadora para la empresa que supone el desarrollo de la nueva competencia. ¿Cómo lo llevan a cabo? Agentes formados y a su vez formadores, exploradores e implantadores de los nuevos aprendizajes atesorados en la puesta en marcha de los conocimientos adquiridos. Agentes de cambio que, acompañados por técnicas de formación, serán catalizadores de aspectos como la colaboración, productividad, trabajo en equipo apoyados en las nuevas herramientas tecnológicas.

Solo queda decidir el enfoque y el objetivo que nos planteamos al panificar una formación ¿acción puntual o estrategia de cambio mantenido en el tiempo?

Autor: Carlos Cubero.