Hablamos con María Giménez de Eboca

María, responsable de RRHH en EBOCA. Queremos conocerte, cuéntanos más de ti.

Psicología, curiosidad, creatividad y Huesca. Esas son las 4 palabras que me vienen a la mente al intentar presentarme.

Soy y vivo en Huesca, estudié la carrera de psicología (no tuve que pensármelo dos veces, lo tenía muy claro, debe ir en los genes…en mi familia ya somos unos cuantos). He de matizar, que la rama que más me gusta sin duda, es la humanista. Decidí hacer un postgrado en RRHH no por convencimiento, si no porque era lo que más salidas tenía, y una vez comencé las prácticas, de la manera más sorpresiva, me enganchó y me encantó. Realicé las prácticas en Eboca y al terminarlas, me contrataron.

Tuve mucha suerte, entré en una empresa que satisfacía la curiosidad y creatividad que suele habitar en mí. Actualmente ya llevo más de 4 años en Eboca, donde me permiten desarrollarme sin límites y autogestionarme desde la más absoluta libertad (confían en las personas, lo cuál es crucial para mí). De manera paralela estoy estudiando un Master en psicología infantil y juvenil. Aunque pueda parecer que no tiene nada que ver, puedo garantizar que me esta sirviendo muchísimo y muchos aprendizajes los estoy aplicando a la gestión de personas. Al final, en ambas áreas, se trata de entender a las personas, y de dotarles de herramientas para su desarrollo.

En este mundo tan acelerado que vivimos, ¿qué competencias digitales crees que deben desarrollar los líderes de RRHH?

Depende mucho de la empresa en la que uno se encuentre, y en los RRHH que ésta decida aplicar. Hay tantas visiones de los RRHH como colores en la paleta de un pintor. Pero, si tengo que decir cuáles son para mí las imprescindibles, diría por ejemplo la automatización. Necesitamos conseguir que todas esas tareas que nos llevan tanto tiempo, pero con las que no aportamos ningún valor como persona/talento, las haga un ordenador solo. Es algo que lleva tiempo construir pero que, a la larga, nos va a permitir dedicar nuestro tiempo a cosas que sí son realmente valiosas y que necesitan de nuestro talento.

El análisis de datos es otro imprescindible. Encontrar o incluso construir de manera interna, una forma en la que la tecnología mida determinados items como puede ser la tasa de rotación, el compromiso, el nivel de creatividad de cada área, etc…nos dará mucha información importantísima para definir estrategias.

Otra competencia: entender un poco de apps, softwares, lenguaje de desarrolladores… Como profesionales de RRHH vamos a tomar decisiones sobre qué apps usará nuestra empresa y sus personas. Habrá veces que incluso tendremos que implantar una app desde cero con un proveedor tecnológico, por lo que entender su idioma nos ayudará un montón.

Por último, para desarrollar las competencias digitales, hay que tener en cuenta que hay que desarrollar también otro tipo de competencias como nuestra adaptabilidad, nuestra capacidad autodidacta y la búsqueda de la mejora continúa. ¡La tecnología cambia continuamente y a la velocidad de la luz!

Uno de los temas que más preocupan a los miembros de la Comunidad es la atracción y fidelización del talento. ¿Cuál crees que es la mejor estrategia para fidelizar el talento?

Me encanta como está planteada esta pregunta. El otro día manteníamos una conversación Raúl Benito (Presidente de Eboca) y yo, sobre el uso del término «retención del talento». Raúl me comentaba que a pesar de que se usa mucho, no le gustaba, dado que la palabra retención conlleva una connotación negativa, y tiene más que ver con llevar a alguien o algo hacia una dirección en contra de su voluntad. Por lo que fidelización de talento ¡nos parece mucho más acertada!

Creo que es mucho más sencillo de lo que creemos pero a la vez es muy complejo. Al final se trata de tratar a las personas como lo que son, personas. Los líderes y empresas tienen que ser humanos, una empresa debe ser mucho más que sus resultados económicos. Hay que hablar con las personas, escucharlas, entenderlas, ayudarlas, que sientan que realmente importan y que sus aportaciones son tenidas en cuenta (no hay nada peor que sentir que no te escuchan) . Además, hay que facilitarles todas las herramientas necesarias para su desarrollo, y en la medida de lo que sea posible para la empresa, reflexionar sobre aquellas medidas que pueden aumentar la satisfacción (teletrabajo, jornadas continuas, beneficios por pertenecer a esa empresa, asegurarnos de que haya un muy buen ambiente laboral, instalaciones cómodas, útiles y agradables, etc..)

Actualmente existe una preocupación por la atracción y fidelización del talento joven, pero no hay que olvidarse de la generación X, e incluso boomers, que siguen formando parte de nuestras empresas. ¿Cómo les implicamos en el propósito de la compañía? ¿Son sus necesidades y expectativas muy distintas a las de los millenials y centennials?

Es evidente que la visión que las nuevas generaciones tienen sobre el trabajo ha cambiado. El trabajo ya no lo es todo, (ahora se pone muy en valor, el tiempo libre que uno tiene), el trato que recibe por parte de los compañeros y lideres tiene un gran peso, el aprendizaje o desarrollo que se le ofrece e incluso la novedad que necesitan que haya es muchísimo mayor (ahora es mucho más común cambiar de empresa cada pocos años para meterse en nuevos proyectos).

No obstante, considero, que como seres humanos tenemos nexos comunes, y es allí donde podemos destinar mucho de nuestro esfuerzo:

• El propósito, a todo ser humano le gusta sentir que lo que hace tiene una razón de ser y que tiene un sentido. Si conseguimos que nuestra empresa y puestos tengan ese alma, haremos que las personas conecten de manera más profunda con ello.
• El clima laboral, aunque suene a tópico, el estar en un lugar agradable y donde las relaciones son sanas, tiene un gran peso a la hora de permanecer en una empresa (me suelo encontrar a menudo en nuestras entrevistas de trabajo candidatos que se quieren ir de su trabajo por que el ambiente es terrible).
• El reconocimiento del mérito. No solo hay que señalar que cuando algo no sale del todo bien para que sea mejorado, también hay que dar las gracias y poner en valor ante la persona cuando se hacen grandes trabajos.
• Escuchar, escuchar y escuchar. Cada persona es un mundo, tendrá dificultades, tendrá necesidades y tendrá preocupaciones, nuestro trabajo es construir un clima de confianza para que se atrevan a compartirlo con nosotros, guiar y ayudar.

Para atraer y, sobre todo, para retener, hace falta trabajar la experiencia de empleado. ¿Cuáles son los principales desafíos a los que te has enfrentado al intentar mejorar la Experiencia de empleado en una organización?

La falta de tiempo. La vorágine del día a día se nos lleva por delante a todos, las demandas son muy numerosas y las exigencias altas. El papel lo sostiene todo, pero una vez se implanta y se hace porque se haga, es muy complejo. No todo se puede llevar a cabo tal y como se ha establecido o en los tiempos que son más aconsejables. Pero, creo que debemos de sacar la cabeza hacia fuera, y mirar con perspectiva. No importa si lo que hemos definido no se esta llevando a cabo de manera perfecta, lo importante es que sea un tema que se tenga en mente, se lleve a cabo de la mejor manera posible y ¡nos importe como organización!.

¡Mejor hecho al 70% que no hecho!

Y, para terminar, uno de los pilares de la Comunidad es la «INNOVACIÓN». ¿Qué papel tiene la dirección o el departamento de RRHH en la innovación de las compañías?

Un papel clave.

Y pongo un ejemplo para que se entienda. En Eboca por ejemplo, apostamos hace 4 años por cambiar el sistema organizativo, y pasar de una organización con jerarquía piramidal a una organización con el poder más distribuido y con autogestión (la Holacracia). El mundo está cambiando, y tenemos que cambiar con él, no podemos pretender tener estructuras y comportamientos de hace 100 años. El «dejar ser», y el «dejar aportar» es crucial para el avance e innovación de la compañía. Si tienes talento, pero no le dejas emerger, te estancas, y eso es lo opuesto al desarrollo y la innovación.

Otro ejemplo, la formación, para seguir desarrollándose y explorar nuevos caminos hay que tener herramientas para saber hacerlo y para tener un soporte. Si no se forma, no se crece y no se avanza. Otro ejemplo más, la metodologías. Como RRHH, podemos mostrar metodologías nuevas para mantener reuniones, desarrollar proyectos, pensar… Hablamos de metodologías como por ejemplo el design thinking (gracias Fernando Béjar por traerla a Eboca 🙂 ). Las posibilidades son infinitas.

¡Gracias María por dedicarnos este momento para conversar! Nos quedamos con el mensaje de que la base del éxito siempre es «tratar a las personas como lo que son, personas». Y, si algo está claro, es que en RRHH se trabaja con la mejor materia prima del mundo: las personas.