¿Por qué no somos capaces de ejecutar unas estrategias bien definidas?, ¿por qué tenemos métodos de trabajo documentados que en muchos casos no sigue la gente?, ¿por qué no somos capaces de adaptar estos métodos a los cambios del entorno e internos con la rapidez necesaria?, ¿por qué acabamos afirmando tantas veces que nuestras personas no están suficientemente comprometidas? Todo gestor de proyectos se hace en algún momento estas preguntas en la búsqueda de crear un plan de acción adecuado para lograr el cambio cultural de su organización.

Pero no son solo las preguntas que nos hacemos, también es conocer a las personas que forman parte de nuestra organización y saber cómo responderían ellos a algunas preguntas importantes, por ejemplo: ¿Nuestras capacidades digitales nos permiten innovar en el modelo de negocio adelantándonos a posibles necesidades de clientes?, ¿tenemos una visión clara y compartida acerca de cómo será la organización en el futuro?, ¿solucionamos las necesidades a corto plazo sin poner en peligro esta visión a largo plazo?, ¿resulta fácil coordinar proyectos que implican a diferentes partes de la organización?, ¿los líderes y directores predican con el ejemplo?, ¿la forma de hacer las cosas es muy flexible y fácil de modificar?, ¿todos los miembros de la organización tienen una comprensión profunda de lo que desean y necesitan nuestros clientes?

¿Por qué ahora es más crítico responder a esas preguntas?

Porque el mundo está cambiando, más que nunca (en cantidad e intensidad) y más rápido que nunca, y esto tiene consecuencias como:

  • La información con la que contamos es ahora mismo menos fiable y estable en el tiempo. Podemos tomar decisiones en un momento determinado, basadas en unas variables e información, que pueden cambiar muy rápidamente.
  • La complejidad y ambigüedad hacen que los patrones de toma de decisiones sean menos seguros que nunca. Y esto hace cada vez más difícil la planificación a medio plazo de forma segura y estable.
  • Pasamos de que las necesidades relacionadas con la gestión de la información sean volumen y velocidad, a valor y veracidad.

Esto exige marcos/ modelos más simples, más sencillos, más flexibles, que nos permitan reaccionar con mucha agilidad. Y estos modelos los podemos estructurar en tres niveles, cuyo centro son las personas, más competentes y comprometidas (pues son quienes, mientras la realidad no sea toda virtual ni la inteligencia toda artificial, acabarán diciendo qué información se analiza, cómo se utiliza, qué se define y cómo se actúa).

Estos tres niveles son: el LIDERAZGO, la CULTURA, y el MODELO DE GESTIÓN DE LA ORGANIZACIÓN. Vemos a continuación cómo se definen, revisan y relacionan entre sí.

Liderazgo

  • Desde cada una de las personas: Como el conjunto de conocimientos, competencias y comportamientos, que puede llevar a cabo cualquier persona desde su puesto, sea cual sea, independientemente de su posición.
  • Desde la organización en su conjunto, desde sus modelos de gestión: sistemas, procesos, marcos de actuación, tecnología, que le pueden ayudar a ejercer ese liderazgo a nivel organización. Esta es la capa que engloba todo, el modelo de gestión y que veremos más adelante.

Cultura

La cultura son los valores, creencias y comportamientos de todos los que formamos la organización; normas o procesos deseados que generan mayor compromiso entre las personas. Pero no hablamos de los procesos escritos, sino de aquellos que de verdad conducen nuestra manera de actuar, más allá de lo que dicen los documentos.

La cultura influye en cómo la gente se comporta, en lo que la gente hace y dice, no solo con sus compañeros sino también con los grupos de interés externos. Y es la que lleva a una organización a aplicar una estrategia o un proceso de transformación de forma mediocre o excelente.

Y para desarrollar la cultura serán necesario poner en marcha un proceso de desarrollo de la cultura que nos permita evaluar periódicamente si la cultura existente está alineada con la estrategia, el modelo de negocio, y el modelo de gestión actuales, identificando en qué aspectos puede ser necesario mejorarla.

La encuesta de Cultura Organizacional de Denison, construida alrededor de su Modelo de Cultura Organizacional, proporciona una medida confiable y validada de la salud de la cultura de una empresa.

El Modelo de Cultura Denison es un modelo de efectividad organizacional que vincula los resultados de la encuesta de cultura con los resultados de la organización (tanto estratégicos como operativos y de percepción de todos los grupos de interés).

En el último Foro de Mejores Prácticas de Denison, que tuvo lugar en el hermoso entorno de Kartause Ittingen en Suiza, se puso en evidencia cómo, usando el Modelo Denison, los líderes organizacionales pueden establecer prioridades para construir una cultura efectiva para implementar y lograr su estrategia.

Modelo de Gestión

Procesos, marcos de actuación, sistemas de información, tecnología, … más simples, más sencillos y flexibles que nunca, que nos permitan reaccionar con mucha agilidad.

Marcos estratégicos simples y flexibles, fácilmente comunicables y con realimentación de la información para reaccionar con agilidad. Utilizando para ello estructuras de procesos ágiles que:

  • Conecten indicadores de la estrategia con indicadores de procesos.
  • Identifiquen los procesos clave para materializar la Propuesta de Valor.
  • Hagan realidad la mejor experiencia de cliente y resto de grupos de interés.
  • Que faciliten la agilidad en adaptación a cambios.
  • Con cuadros de mando y sistemas de información que promuevan de forma proactiva las mejoras para anticiparse.
  • Que evalúen y gestionen los riesgos estratégicos, operativos, tecnológicos.

En Integra estamos preparados para escuchar tus retos y ayudarte a conseguirlos. Si quieres saber como la trasformación desde la cultura y el liderazgo puede cambiar a tu organización y llevarla a la excelencia contacta con nosotros.

 

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