La normativa laboral avanza con nuevas interpretaciones y requisitos que influyen directamente en la forma en la que las organizaciones gestionan a sus equipos. Para quienes lideran personas, estar al tanto de estos cambios permite tomar decisiones con mayor seguridad, ajustar procedimientos internos y evitar incumplimientos legales en ámbitos tan sensibles como las indemnizaciones, la selección de personal o la gestión del tiempo de trabajo.
Estos movimientos legislativos y judiciales también ponen de relieve la importancia de trabajar con información ordenada, accesible y correctamente documentada. La tendencia nos lleva a intensificar la supervisión y profesionalizar procesos, apoyarse en herramientas capaces de garantizar coherencia y trazabilidad resulta esencial para operar con solvencia y reducir riesgos.
Indemnizaciones por despido: un marco actualizado que exige rigor en la planificación
La resolución del Tribunal Supremo aporta un criterio definitivo: las indemnizaciones por despido improcedente se mantienen en 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. Este marco ofrece estabilidad, pero también obliga a revisar cómo se calculan internamente estos importes para evitar desviaciones y posibles conflictos.
Para los equipos de RRHH, el cálculo de una indemnización requiere tener en cuenta factores como la antigüedad, los tipos de contrato, los periodos de interrupción o las situaciones específicas de cada empleado pueden modificar el resultado final. Trabajar con herramientas automatizadas ayuda a reducir errores y a reforzar la trazabilidad de cada cálculo. Contar con un sistema sólido aporta seguridad jurídica y facilita la planificación de escenarios futuros, especialmente en entornos con estructuras complejas o alta rotación.
Protección de datos en selección: una gestión más cuidadosa de los currículums
La normativa vuelve a poner el foco en el uso que se hace de currículums, tanto en almacenamiento como en gestión: solo pueden guardarse cuando el candidato ha dado su consentimiento explícito y durante el tiempo estrictamente necesario. Este recordatorio exige revisar cómo se gestionan las bases de datos y qué procedimientos existen para controlar los plazos.
El reto no suele estar en la intención, sino en la operativa. Es habitual que los repositorios de candidatos crezcan sin control o que se mantengan CV antiguos sin saber si existe permiso vigente. Esto no solo expone a la empresa a posibles sanciones, sino que transmite una imagen poco profesional en un momento en el que la experiencia del candidato influye directamente en la reputación de la organización.
Para garantizar un tratamiento adecuado, centralizar el proceso en plataformas como Factorial, que permiten asociar cada consentimiento, automatizar los avisos de eliminación y mantener un flujo de selección más ordenado, es la recomendación. Con ello, la gestión se vuelve más rigurosa, segura y coherente con las exigencias actuales.
Registro horario digital: un cambio que redefine la supervisión laboral
La entrada en vigor del registro horario completamente digital en 2026 obligará a las empresas a implementar sistemas capaces de registrar jornadas de forma precisa y accesible. Además, la Inspección de Trabajo deberá poder consultar estos datos de manera remota, lo que eleva el nivel de exigencia sobre la integridad de la información.
Este cambio implica abandonar métodos manuales o parciales que no garantizan un seguimiento adecuado. Para los equipos de RRHH será clave revisar cómo fichan los empleados, cómo se documentan las horas extraordinarias y qué mecanismos existen para resolver discrepancias con rapidez y transparencia.
Las soluciones digitales que utilizamos permiten integrar el registro horario en la operativa diaria, registrar incidencias y generar informes preparados para auditorías. Con un sistema centralizado y verificable, las empresas pueden operar con mayor seguridad, evitando riesgos y asegurando un cumplimiento sólido frente a los nuevos requisitos.
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